経営参謀としての宇野が企業と顧問契約して何をやってんのかというと、第一は当然に経営者へのコーチングと商売指南であるが、第二に、社員さん（幹部）へのライフコーチングがある。
これはそのへんにある「スタッフ教育（社員教育）」とかではなく、『福利厚生』の一貫として設置する、というのが特徴。これがまずどのような違いなのか。
社員教育とは企業目標を達成する為の”直接的な”ティーチングの仕組みであるのに対して、福利厚生というのはスタッフに対する金銭以外の”報酬”として機能。通常、教育は社員に歓迎されるものではない場合が多いが、報酬なら当然に歓迎されるものなのは、わかりにくさの無い事実。
社員教育は会社側が企画し、実行し、スタッフは業務内あるいは勤務内の義務としてこれを受け取る。福利厚生は会社側が企画し、準備するが、スタッフは条件に基づきこれの実行を希望する権利を与えらる。（特典と考えればわかりやすい）
社員教育のベネフィット（利益）は会社に反映されるが、福利厚生のベネフィットはスタッフに反映される。それで、福利厚生の会社にとってのベネフィットはなんなのか。実はこれは絶大なのだ。しかし目に見えないので多くの経営者はわかっていない。福利厚生はスタッフの会社に対するロイヤルティ（愛着、信頼感）が高まることで間接的・長期的に効果的な波動に調整するということで機能する。
社員教育は直接的に会社の業績に作用し、効果性は見えやすい、だが時に短期的になりがち。福利厚生は間接的に会社の業績に作用、しかし効果性は目に見えにくいので「見るチカラ」が必要。そして効果性は長期的に持続する。
と、ここまでで、社員教育と福利厚生（会計処理上のそれではなく）の違いはOKだろう。ところで宇野によるトレーニングないしはライフコーチング全般は、QOL（クオリティ・オブ・ライフ、すなわち個人の幸福度）を根本的に引き上げていく総合的なコンサルティング。その性質で考えると、これは上記で違いを示した様に、社員教育というよりは福利厚生に入る。
例えば「給料」という「報酬」は、受け取った社員がそのマネーを何に使うのかについて、会社は介入しない。当たり前だが。どんな服やクルマを買うか、どんなディナーに使うか、自由なわけで。上記した通り、福利厚生は『報酬』の一種。宇野によるパーソナルコーチングは「報酬」として提供されるので、これを個人の人生の何に使用・利用・適用・応用するかは、個人の自由意思に委ねるべき、と自然と解釈しやすくなる。
たとえば以下のメニューがあるとする。
◆人間の悩みの仕組みと解き方の公式
◆恋愛成就のマインドと30パターンのテクニック
◆「今日は絶好調！」という感覚を毎日再現する方法
◆3週間で苦手意識を得意意識に変換する極意
◆眠りにつけないときの最深リラックス法
◆パートナーを成功させる本物のあげまんマインド
◆夫婦関係を再構築する奥義伝授
◆「病気になってよかった」と本心で思うための処方箋
◆相手を引き付ける対個人プレゼンテーションのコツ
◆目標必達のセルフイメージ構築法
◆月収20万の人でもたったの15年間で老後安心の資産構築法
◆年間8％以上の複利で資産を増やす誰でもできる技とマインド
・・・などなどなど
いま、適当に思いついた順に書いたが、無論これらは宇野がティーチングまたはコーチング可能な具体的なメニューである。このメニューリストを眺めてもらうと、これらは明らかに個人にとって「課題」ではなく、「報酬」である、と見えてくるはず。
経営陣が社員に提供したいことのひとつが、「個性の発揮」「個人の変革」「QOLの向上」ということなら、宇野によるライフコーチングは、社員にとって「業務」の枠組みではなく、業務外の「報酬」や「特典」として提供される方がいいわけだ。
逆に社員には自社の経営における役割のみを全うさせたい。社員の人生全体への影響にそれほど関心がない経営陣には、宇野を雇うことは向かない。（てか興味ないので俺も相手にしない(笑)）
